【每日新书】《孙子兵法》之用兵之道，抚士贵诚

《孙子兵法》在【地形篇】里说：“视卒如婴儿，故可以与之赴深溪；视卒如爱子，故可与之俱死。”

核心书摘

孙子认为，如果将领能够像爱护自己的孩子一样去爱护士兵，那么士兵就可以与将领同生共死。过去，吴起为士兵吸脓疮，李广爱兵的故事已经无数次验证了这个事实。

如今，管理学上的共情理念已经越来越深入人心了，而且也被越来越多的管理者所接受，这和孙子说的爱兵如子异曲同工。这是因为，马斯洛的需求层次理论告诉我们，人的需求是多层次的，除了低层次的生存需求外，还有更高层次的自尊和自我实现需求。金钱和物质只能满足低层次的需求，一旦低层次的需求得到满足后，人们就会去追求更高层次的需求，在这个高层次上，金钱的作用就变得很有限了。

关于作者

孙武，字长卿，春秋末期齐国乐安（今山东省北部）人 。中国春秋时期著名的军事家、政治家，被誉为“百世兵家之师”“东方兵学的鼻祖”。

学什么

1、领导者如何对待员工，才能更好地塑造企业核心竞争力？

上一回，我们讲了如何在情感上让手下的将士真正归附于你。说白了就是把握好“赏”与“罚”之间的平衡关系，“滥赏”则士卒不附，“重罚”则士卒怨愤。这一回，我们聊一聊领导者如何对待员工，才能更好地塑造企业核心竞争力。

《孙子兵法》在【地形篇】里说：“视卒如婴儿，故可以与之赴深溪；视卒如爱子，故可与之俱死。”

这里的“卒”就是“士兵”的意思，“深溪”用以比喻“危险之地”，“俱死”也就是我们常说的“同生共死”。就是说，如果一个将领能够像照顾婴儿那样去照顾自己带领的士兵，那么士兵就会与将领共赴险境；如果将领能够像爱护自己的孩子一样去爱护士兵，那么士兵就可以与将领同生共死。

婴儿的哺乳养育、生死之命全在于其父母，而士兵的饥寒或温饱、劳苦或安逸、胜仗或败仗，全在于将帅。

南宋张预在对《孙子兵法》的批注里写道：“将视卒如子，则卒视将如父，未有父在危难而子不致死。” 在中国上下五千年的历史里，人与人之间的情义是维持一切社会关系的纽带，而这种情感也是相互的。“将视卒如子，则卒视将如父”其实就是一场情义的交换，如果将领把士兵当成自己的孩子来抚育、爱护，给予帮助和信任，那么士兵也会把将领看作自己的至亲，对他不离不弃，为他赴汤蹈火。所以，身为一个将领，对士兵一定要有抚育的真心，如果没有真诚的爱，和带兵如带子的心，就做不了杰出的将领。

我们之前就讲过，为什么吴起、李广这些将领手下的士兵愿意为他们效死力呢？吴起为士兵吸脓疮的事儿我们就不多说了，李广爱兵也是出了名的。《史记·李将军列传》中说，李广带兵“士不尽饮不肯近水，士不尽食不肯尝食”。就是说手下的士兵如果没有都喝上水，李广就不喝；手下的士兵如果没有都吃上饭，李广就不吃，就是因为如此，李广手下的士卒愿意为他效死命。要知道，飞将军李广善打硬仗，所以他的部队伤亡率一直都很高。古代战争中，如果一支部队的阵亡率超过30%，那剩下来的士兵就会丧失大部分的战斗力，即使是精兵，可以承受更高一些的伤亡率，但是这个数额一般也不会超过50%，一旦伤亡超过50%，军队必然败退。

但李广的军队偏偏就是一只另类的军队，当年李广带着四千骑兵从右北平出塞，与博望侯张骞的部队一起出征匈奴。李广部队在前进了数百里后，突然被匈奴左贤王带领的四万名骑兵包围，面对十倍于自己的敌人，换成别的部队，早就望风而降了，但李广没有，他镇定地布了一个圆阵拒敌，居然跟匈奴左贤王的四万大军打起了攻防战。

这场仗一直持续了一天一夜，等到第二天张骞率领救兵赶到时，李广的部队只剩下几百人了，伤亡率接近85%，由此可见战事的惨烈程度。但哪怕是这样，李广的部队依然没有溃散。像这样的硬仗，李广一生打过好多次，但没有一次是因为士卒逃跑而导致失败的。

这不正印证了孙武说的“视卒如婴儿，故可以与之赴深溪；视卒如爱子，故可与之俱死”这句话嘛。

现代企业家如同统率千军的将领，《孙子兵法》中的谋略也应为企业家所借鉴。企业是由人、财、物构成的有机整体，其中，人是最重要的因素。企业领导只有爱护员工，关心员工，“视员工若婴儿爱子”，才能得到员工的信任和爱戴，才能调动员工的积极性和创造性。“海底捞”在这一点上的经验就很值得我们借鉴。

我们看看海底捞是怎么关爱员工的。

第一，吃饭。海底捞有很独特的饮食安排，因为他们的员工工作强度很大，一个班下来需要消耗非常大的体力，所以海底捞规定，在员工接班之后先吃饭，一天吃四顿饭，如果节假日加班，还有相应的加餐，这种安排充分体现了以员工为本的理念，满足了员工的基本生理需要。

第二，住宿。海底捞为员工提供宿舍，配备空调电脑、冰箱洗衣机，而且住处离上班地点很近，并配有专门人员负责打扫宿舍卫生，让员工拥有一个舒适温馨的生活环境。

第三，归属和爱的需要。海底捞要求员工之间也要像他们对待顾客一样有礼貌，所以，海底捞的内部氛围特别好。海底捞不仅对员工好，对员工的家庭状况也特别关心，只要是海底捞的大堂经理、店长以及优秀员工，其父母每个月都可以获得公司给的补贴；店长以上的员工，每年还可以报销孩子在北京读书的一万二千元以内的学费。

第四，尊重的需要。这主要体现在董事长张勇的充分授权，使海底捞从管理层到普通员工都拥有比其他餐饮店员工更多的自主权利。

第五，自我实现的需要。员工在海底捞有更多学习和晋升的机会，例如：员工享受全面的入职培训和在海底捞大学学习的机会，如果一个人在某个岗位上连续一段时间都表现得足够优秀，就可以去实习更高一级的职务，实习合格即可拥有该职位。

如果我们对照来看，就会发现，前面讲的“海底捞”给予员工的关爱完美契合了马斯洛的需求层次理论。马斯洛把人的需求分成生理需求、安全需求、爱和归属感、尊重和自我实现五个层次，当员工的五个层次尤其是自我实现层次的需要被充分满足的时候，他们的工作积极性就会被极大地调动起来，并且这种力量会相当持久和稳定。

张勇通过对马斯洛五个需求层次的充分运用，激发起了每个海底捞员工的热情与激情，成功地让海底捞拥有了一份不可复制的商业模式。

有些企业家认为，只要多发奖金、增加福利就会刺激员工拼命工作。这种认识是不全面的，在一定范围内，金钱的激励作用固然很可观，但这种激励作用是有瓶颈的，而且不能持久。

马斯洛的需求层次理论告诉我们，人的需求是多层次的，除了低层次的生存需求外，还有更高层次的自尊和自我实现需求。金钱和物质只能满足低层次的需求，一旦低层次的需求得到满足后，人们就会去追求更高层次的需求，在这个高层次上，金钱的作用就变得很有限了。

法国企业界有一句名言，叫“爱你的员工吧，他会百倍地爱你的企业”，如今，这个管理学上的共情理念已经越来越深入人心了，而且也被越来越多的管理者所接受。因为，情感投资在所有投资中，绝对是花费最少，回报率最高的投资之一。

恭喜你和“今今乐道”读书会一起读完了你生命中的第6940本书，希望今天的内容能给你有益的启发。

【胡晓娟】

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